De OR nodigde de NVM-makelaar uit voor het Artikel 24 Overleg

Auteur: JOhan Berends, Metamorfase

In het agendaoverleg voor de eerstvolgende Overlegvergadering werd ook even de voorbereiding gedaan voor het halfjaarlijks overleg (artikel 24 Overleg) met de Raad van Bestuur en de Raad van Toezicht.

De voorzitter van de OR zei dat de ondernemingsraad voor het halfjaarlijks overleg een NVM-makelaar had uitgenodigd. De bestuurder keek alsof hij water zag branden. Een makelaar zeg je? Wat komt die doen dan? Wij gaan geen vastgoed verkopen!

Goed voorbereiden als OR

Twee maanden geleden had de OR in de tweedaagse scholing de voorbereiding gedaan voor het belangrijkste overleg in de medezeggenschap; het artikel 24 Overleg. De OR wilde meer strategisch en proactief worden en de toekomstbestendigheid van de organisatie én de belangen van de medewerkers logischer met elkaar verbinden.

Na een eerste ronde van brainstormen kwam de OR tot de conclusie dat het grootste probleem de vergrijzing van het bedrijf was. Die vergrijzing zette al jaren door. Veel vacatures werden ingevuld met tijdelijk krachten, want de werving van nieuwe – bij voorkeur jonge – medewerkers lukte nog steeds niet. HR probeerde werkelijk alles om zich als aantrekkelijke werkgever te profileren bij kandidaten. Ze lieten medewerkers een vlog maken die op alle sociale mediakanalen kwam te staan.

Soms kwam er wel een geschikte sollicitant. Die zag het ook zeker zitten om bij de organisatie aan de slag te gaan. Maar uiteindelijk kwam er geen arbeidsovereenkomst tot stand. Teleurstelling bij HR en toenemende werkdruk bij collega’s was het resultaat. Ook de kosten voor personeel dat niet in loondienst zit stegen elk kwartaal.

Echte oplossingen

Met die verhalen en signalen kwam de OR naar hun scholingsdag. Meestal kost het organisaties niet veel moeite – bleek nu ook weer – om te vertellen wat er niet goed gaat op dit moment. De hele OR was het erover eens dat er iets moest gebeuren. Dus of die even bedacht konden worden tijdens de scholing, dan konden zij als OR een voorstel indienen. Dat zou nog eens initiatiefrijk en proactief zijn, Toch?

Op dat moment legde de trainer het OGOE-model op tafel en vroeg of de OR-leden de huidige situatie – het tekort aan vast personeel van jonge leeftijd – wilde opschrijven onder de letter G in het model. De G had als getal één en stond voor GEVOLGEN. De OR-leden schreven nog meer aandachtspunten op onder de G en zo vormde zich een lijstje op papier.

Na deze opsomming van Gevolgen wilde de OR gelijk oplossingen bedenken. Maar bij OPLOSSING in het model stond het getal drie, stap drie dus. Bij getal twee stond OORZAKEN, een stap terug in het model. Een stap terug dus in plaats van doorpakken.

Het werd nu duidelijk dat veel organisaties – en vaak de ondernemingsraden ook – geneigd zijn om oplossingen te bedenken vanuit de beschrijving van de gevolgen. We noemen dat ook wel ‘symptoombestrijding’, zei de trainer.

Geen betaalbaar huis

in stap twee van het OGOE-model bekijk je de Oorzaken. Wat heeft veroorzaakt dat de organisatie nu moeite heeft om jonge medewerkers aan zich te binden? Dat waren niet de arbeidsvoorwaarden of omstandigheden. Niet de matige werving van HR, want die was juist modern en sorteerde effectief. HR had zelfs een paar geïnteresseerde sollicitanten – die op het laatste moment afhaakten – geïnterviewd en ze gevraagd waarom ze niet in dienst wilden komen. Daar kwam duidelijk naar voren dat het onmogelijk was om een betaalbare woning te vinden in de omgeving.

Ah! Een echte oorzaak waarom jonge medewerkers niet in dienst konden komen. Er waren nog meer redenen, maar deze was doorslaggevend. Vervolgens was al snel de conclusie getrokken door het gros van de OR-leden dat je daar natuurlijk geen invloed op had als organisatie. De huizenprijzen stegen maar door in het hele land.

De stap terug van Gevolgen naar Oorzaken was al lastig, maar nu werd het echt moeilijk om haalbare Oplossingen te bedenken in stap drie. En dan was er ook nog stap vier, het beoogde Effect. Ja op zich was dat wel duidelijk: meer jonge medewerkers in vaste dienst.

Tiny houses

Het stond vast dat de lokale huizenmarkt de oorzaak was van de huidige situatie en het nog effectiever werven van kandidaten niet zou helpen.

‘We moeten ons verdiepen in de mogelijkheden die wij als organisatie hebben om het aanbod van wonen (koop en huur) te verbeteren’ opperde een OR-lid. ‘Ja, laten we de wethouder uitnodigen of een makelaar.’

‘En op ons terrein kunnen we toch tiny houses plaatsen voor echt jonge medewerkers. Dat we ze boeien met ons werk en prachtige organisatie en ze binden aan onze regio met een starterswoning bij het werk.’ Een glimlach toverde zich op de gezichten van de OR-leden. Zo initiatiefrijk, strategisch, lange termijn en proactief waren ze nog nooit geweest. Misschien moest er gelijk ook maar een architect komen.

Wil je als OR ook leren grondig en gestructureerd het Artikel 24 Overleg voor te bereiden en een verrassende externe deskundige uitnodigen? Kom dan naar de workshop ‘het belangrijkste overleg: Artikel 24 Overleg!’ op OR-live 13 oktober in Den Haag.