Assessments

Bij veel werkgevers maakt een assessment deel uit van een sollicitatieprocedure. Sollicitanten moeten een beoordelingsprogramma doorlopen om voor een bepaalde functie aangenomen te worden. Een assessment zorgt voor argumenten om iemand af te wijzen of aan te nemen. Vaak worden externe bureaus ingeschakeld om de assessments bij de kandidaten af te nemen. Dat brengt flinke kosten met zich mee. De vraag is of de ondernemingsraad een rol speelt als de organisatie gebruik wil maken van een assessment. In deze checklist gaan we hierop in.

Wat is een assessment?

Assessments bestaan vaak uit verschillende testen, simulaties, gesprekken of rollenspellen. Hierdoor ontstaat een goed beeld van de werkhouding, intelligentie, persoonlijkheid, ontwikkelmogelijkheden en/of stressbestendigheid van de sollicitant. Zijn talenten worden in kaart gebracht en er wordt door het assessmentbureau een rapport gemaakt. Voor iedere functie is het assessment anders. Een politieagent heeft andere competenties nodig dan een piloot. Er zijn ook organisaties die op deze manier hun personeel in kaart willen brengen om te weten welke talenten er in huis zijn. Bij een vacature weet de HR-afdeling dan wie ze intern kunnen benaderen. Een assessment helpt werknemers ook bij hun loopbaan. Ze krijgen meer inzicht in zichzelf en weten zo wat ze verder moeten ontwikkelen.

Als de OR meer wil weten over assessments die worden gebruikt, kijk dan op websites waar kandidaten de test kunnen voorbereiden. Dat geeft een beeld over de gang van zaken rondom een assessment.

Wat zijn de rechten van de kandidaat?

De kandidaat kan weigeren om aan het assessment mee te doen, maar de kans dat hij of zij de baan krijgt wordt er niet groter op. Als de sollicitant wel meewerkt aan het assessment dan heeft hij als eerste het recht de resultaten te zien. Ook mag hij aangeven dat het rapport niet doorgegeven wordt aan de organisatie waarbij hij solliciteert. De kans op de baan neemt daarmee af. De organisatie mag de resultaten van de assessment niet aan derden doorspelen. Dat mag zelfs niet aan een andere afdeling binnen dezelfde organisatie. Het is natuurlijk wel de vraag hoe een sollicitant dit kan controleren. In de praktijk kan een sollicitant er dus weinig aan doen als de resultaten zonder zijn toestemming intern worden gedeeld.

Let bij werving en selectie goed op de privacy van de kandidaten. De OR kan letten op de rapportage en het aantal betrokkenen bij de selectie. Wie hebben er allemaal inzage in de gegevens? Ga ook na of deze gegevens AVG-proof worden verwerkt.

De rol van de OR

De rol van de OR bij assessments is vooral groot bij het invoeren, wijzigen of intrekken van beleid rondom het selecteren van werknemers door middel van assessments. Dan heeft de ondernemingsraad namelijk instemmingsrecht op grond van artikel 27 lid 1, onderdeel e uit de WOR.

Daarbij moet de OR vooral borgen dat de opdracht voor assessments goed worden geformuleerd. Ook het doel van de assessments moet duidelijk zijn. De OR kan kijken naar de verantwoordelijkheid voor en de bewaking van de voortgang van het assessment voordat de OR instemt met de plannen van de bestuurder. De OR kan dit onderwerp ook zelf op de agenda zetten. Het is dan handig dat u zich een mening vormt over het inzetten van assessments bij sollicitaties of het in kaart brengen van talenten van medewerkers.

Assessment voor de OR

Ook menig OR wil graag weten welke kwaliteiten er in huis zijn. De OR kan ook zelf de talenten binnen de OR in kaart brengen. Er zijn verschillende instrumenten die de OR kan gebruiken. De 360-gradenfeedback is laagdrempelig en goed door de OR te gebruiken. Dit is een terugkoppeling van mensen in uw omgeving over de effectiviteit van het eigen functioneren. Zij kunnen het best inzicht geven in uw functioneren. De feedback wordt vanuit verschillende personen verzameld. Bij een OR-lid zouden de bestuurder, een collega OR-lid, een commissielid en iemand vanuit de achterban feedback kunnen geven.