Invloed op arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden

Een arbeidscontract is een afspraak tussen een individuele werknemer en een werkgever over de voorwaarden waarop de werknemer zijn werk verricht. Arbeidscontracten kunnen dus per werknemer verschillen. De OR is daarbij in principe geen partij, ook al staat de OR niet altijd langs de zijlijn. Zeker niet als er verwijzingen in de overeenkomst staan naar collectieve regelingen voor vakantie, vergoedingen, opleidingsmogelijkheden, arbeidsomstandigheden of bijzondere gedragsregels. Dan zijn er volop mogelijkheden invloed uit te oefenen.

Wat is een arbeidscontract?

In een arbeidscontract kan van alles staan, maar vaak zijn ten minste de volgende onderwerpen opgenomen: functie van de werknemer, standplaats, moment van indiensttreding, aard van het dienstverband (bepaalde of onbepaalde tijd), eventuele proeftijd, werktijden, specifieke primaire arbeidsvoorwaarden (brutoloon, aantal vakantiedagen) en werkingssfeer. Met dat laatste wordt een verwijzing bedoeld naar een cao die eventueel van toepassing is en/of naar een personeelsreglement met aanvullende arbeidsvoorwaarden en gedragsregels.

Een arbeidsovereenkomst is altijd aanvullend op de wet en de eventuele cao. Wanneer bepaalde zaken dus niet in het arbeidscontract staan, wordt uitgegaan van wettelijke of cao-bepalingen. Wanneer er bepaalde zaken in een contract staan die strijdig zijn met wet of cao, zijn deze niet rechtsgeldig. Als er bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst sprake is van een proeftijd van drie maanden, dan is die afspraak niet rechtsgeldig. Er geldt namelijk een wettelijk maximum bij verschillende contractvormen van 0, één of twee maanden.

Wet gaat boven cao, cao gaat boven individueel arbeidscontract.

Een arbeidscontract moet door werkgever en werknemer worden ondertekend. De werknemer kan de werkgever aan de afspraken uit het contract houden. Als de werkgever de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen zonder dat de wetgever hem dat verplicht, dan kan dat in principe niet eenzijdig, maar pas na instemming van de werknemer. Tenzij er sprake is van zwaarwegende omstandigheden en de werkgever dit ook in het contract heeft vermeld.

Welke soorten contracten zijn er?

Veel werkgevers bieden hun werknemers eerst een contract voor bepaalde tijd aan. Vaak is dat een jaar, maar een andere periode kan ook. Aan het einde van die periode wordt het contract al dan niet verlengd. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) stelt wel een aantal beperkingen aan het aanbieden van tijdelijke contracten. Flexkrachten mogen drie tijdelijke contracten krijgen voor de gezamenlijke termijn van drie jaar. Dit heet de ketenregeling. Lees meer over de Wab in deze checklist.

Het komt voor dat een werknemer geen arbeidscontract heeft. Op zich is dit geen probleem. Wanneer de werknemer gedurende drie maanden tegen beloning wekelijks of gedurende ten minste twintig uur per maand in de praktijk arbeid voor de werkgever verricht, dan geldt dat ook als een overeenkomst. De werknemer heeft dan dezelfde rechten en plichten als iemand met een getekende arbeidsovereenkomst.

Vaak komen werknemers met vragen over hun arbeidscontract bij de OR. U moet dan beoordelen of het hier gaat om een individuele zaak, of dat het probleem breder ligt. Gaat het om meer medewerkers, dan is het al snel een OR-zaak die u kunt bespreken met uw bestuurder. Voor individuele gevallen verwijst u de werknemer door naar de HR-afdeling en als dat geen effect heeft naar een arbeidsjurist, al dan niet van de vakbond.

Cao en/of personeelsreglement?

Overstijgt het probleem rond arbeidsvoorwaarden het individuele arbeidscontract, dan is er werk aan de winkel voor de OR. Houdt de werkgever zich niet aan de regels uit de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of de wet, dan kunt u als OR de bestuurder daarop wijzen en om naleving vragen. Als dat niet werkt, kunt u de zaak doorspelen aan de vakbond.

Veel organisaties met en zonder cao kennen een arbeidsvoorwaardenreglement (avr) of personeelshandboek. Daarin staan de collectieve aanvullende arbeidsvoorwaarden en regels die bedoeld zijn voor alle werknemers van uw organisatie. Er staan bijvoorbeeld regels in over de opname van de vakantiedagen, de vergoeding van reis- en onkosten of het volgen van scholing. Ook staan er vaak gedragsregels in rond geheimhouding, sociale media en het voorkomen van discriminatie en seksuele intimidatie.

Vaak staat er in een individueel arbeidscontract een verwijzing naar de eventueel van toepassing zijnde cao of naar het personeelsreglement. Op een cao heeft u als OR meestal geen invloed, maar op een personeelsreglement des te meer. Zorg dat de jaarlijkse actualisatie van dat reglement op de agenda komt van uw overlegvergadering met de bestuurder.

Collectieve aanvullende arbeidsvoorwaarden

In principe heeft een OR alleen instemmingsrecht op de volgende collectieve aanvullende arbeidsvoorwaarden die specifiek gelden voor de hele organisatie of grote delen daarvan:

pensioenregeling;
winstdelingsregeling;
spaarregeling;
arbeids- en rusttijdenregeling;
vakantieregeling;
beloning- of functiewaarderingsysteem;
aanstellings-, bevorderings- en ontslagregeling;
arbo-, verzuim- en re-integratieregeling;
opleidingsregeling;
beoordelingssysteem;
werkoverlegregeling;
klachtenregeling;
privacybeschermingsregeling;
systemen gericht op controle van aanwezigheid, gedrag of prestaties van werknemers.

Veel van deze regels en systemen zijn beschreven in het avr en hebben uw instemming dus nodig als ze nieuw zijn of als er iets wijzigt. Over alle andere zaken in het avr heeft u in principe geen instemmingsrecht.

Rechten en plichten van de OR

Uw ondernemingsraad heeft geen instemmingsrecht over de inhoud van het arbeidscontract, maar u kunt wel gebruikmaken van het initiatiefrecht door het arbeidscontract op de agenda te zetten met de bestuurder. Het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:613 BW) kent het ‘wijzigingsbeding’. Met een wijzigingsbeding in het arbeidscontract heeft de werkgever de mogelijkheid om individuele contracten eenzijdig te wijzigen. U kunt zo’n beding herkennen aan een regel als ‘De werkgever is gemachtigd deze voorwaarden te wijzigen’ in het arbeidscontract en/of het personeelsreglement. In zo’n situatie heeft de werkgever het recht wijzigingen door te voeren als er zwaarwichtige omstandigheden zijn. Het kan dus niet zomaar! Als een algemene regeling uit het personeelsreglement wijzigt dan kan uw OR instemmingsrecht hebben.

Een samenvatting van de wettelijke rechten voor de OR rond arbeidscontracten:

wettelijke rechten	OR	PVT
informatie	ja	ja, mondeling
initiatief	ja	ja
advies	nee	nee
instemming	ja, bij collectieve wijziging	nee
inschakelen deskundige	ja	ja
benoeming	n.v.t.	n.v.t.

Meer invloed dan de wet

Maar de praktijk is gelukkig vaak anders. Veel bestuurders zoeken bewust draagvlak voor de wijzigingen in de aanvullende arbeidsvoorwaarden en leggen het gehele geactualiseerde personeelsreglement in concept daarom juist graag voor aan de OR. Dat biedt kansen voor uw OR. Want ook al heeft u officieel geen invloed op een reiskostenregeling of een autoregeling, dan krijgt u die zo toch.

Heeft u een zeer welwillende bestuurder, dan kunt u deze extra invloed van de OR ook formeel vastleggen. Met een beroep op artikel 32 van de WOR kan de bestuurder de OR een ‘bovenwettelijke bevoegdheid’ toekennen. Soms staat die zelfs in de cao vermeld. Kijk dus ook nog even de cao na voordat u aan de slag gaat met aanvullende arbeidsvoorwaarden.