Checklists
Laatst gewijzigd op: 30 september 2019

Levensfasebewust personeelsbeleid

De pensioengerechtigde leeftijd klimt gestaag. Grote kans dat uw organisatie levensfasebewust personeelsbeleid heeft ingevoerd of in ieder geval plannen heeft hiermee aan de slag te gaan. Zo niet? Dan ligt er een belangrijke taak klaar voor uw ondernemingsraad. En dat is niet alleen omdat Nederland vergrijst en de oude werknemer moet worden ontzien, maar ook omdat iedere werknemer andere behoeftes heeft en een standaard beleid tekortschiet in onze dynamische samenleving.

Wat is levensfasebewust beleid?

Levensfasebewust personeelsbeleid is personeelsbeleid dat erop berekend is dat werknemers van elkaar verschillen en daarom verschillende behoeftes hebben. Het is erop gericht elke werknemer in een organisatie gezond, inzetbaar en gemotiveerd te houden, ongeacht in welke levensfase een werknemer zich bevindt. Zo zal een werknemer met een jong gezin wellicht meer behoefte hebben om parttime te werken dan een werknemer die net uit de schoolbanken komt. In veel organisaties wordt een dergelijk beleid ook wel leeftijdsbewust personeelsbeleid genoemd.

De rol van de OR

Als ondernemingsraad kunt u ervoor zorgen dat dit thema op de agenda komt van het overleg met de bestuurder, de HR-manager en de preventiemedewerker. In de Arbowet is uw samenwerking met de preventiemedewerker vastgelegd, maak gebruik van het wettelijk recht met de preventiemedewerker te overleggen over levensfasebewust personeelsbeleid. OR kan ook meedenken over het opstellen van een visiedocument voor levensfasebewust personeelsbeleid. Daarbij kunt u gebruikmaken van het initiatiefrecht.

Ook uw bestuurder is gebaat bij het imago van ‘goed werkgeverschap’. Secundaire arbeidsvoorwaarden spelen hierbij een belangrijke rol. Maak de bestuurder duidelijk dat hij moet concurreren met andere werkgevers om werknemers aan te trekken en aan boord te houden.

Informatie verzamelen

Voordat u aan de slag kunt gaan met levensfasebewust personeelsbeleid, heeft u (financiële) informatie nodig. Denk hierbij aan gegevens over ziekteverzuim, personeelsverloop, arbeidsongeschiktheid en werving/ selectie. Pas als deze informatie goed in kaart is gebracht, kan uw organisatie starten met een visie ontwikkelen en strategisch beleid uitstippelen. Inventariseer in uw organisatie de huidige en gewenste situatie rond levensfasebewust personeelsbeleid.

Breng in kaart bij welke levensfasen in uw organisatie vraagstukken en knelpunten liggen en wat de wensen van de medewerkers zijn in die fasen.

Leeftijdsopbouw

Om levensfasebewust personeelsbeleid te ontwikkelen is het noodzakelijk om de leeftijdsopbouw in uw organisatie te inventariseren. Ook voor de ondernemingsraad is het handig om te weten wat de verdeling van leeftijdsgroepen is. Als OR heeft u recht op deze informatie, maar het kan zijn dat niet alle informatie beschikbaar is. Niet iedere organisatie registreert ze op dezelfde wijze.

Om het effect van vergrijzing en levensfasebewust personeelsbeleid te meten heeft u deze informatie nodig. Is dit in uw organisatie niet op orde? Zorg er dan voor dat dit eerst gebeurt.

Personeelsinstrumenten

Levensfasebewust personeelsbeleid kan op vele manieren vorm krijgen. Hoe zo’n beleid er precies uit moet komen te zien is afhankelijk van uw organisatie. De kern van levensfasebewust personeelsbeleid is echter altijd dat de inzet van diverse personeelsinstrumenten flexibel is en daarom aangepast kan worden aan de persoonlijke omstandigheden van individuele werknemers. Enkele voorbeelden van instrumenten die zich uitermate goed lenen voor levensfasebewust personeelsbeleid zijn:

  • Flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden;
  • Persoonlijke ontwikkelplannen;
  • Functionerings- en voortgangsgesprekken;
  • Loopbaanbegeleiding;
  • Mentorsysteem, waarbij ervaren werknemers in hun laatste werkzame fase hun kennis delen met onervaren werknemers;
  • Demotie voor werknemers die langzaam willen afbouwen;
  • Arbeidsvoorwaarden á la carte. Hierbij heeft elke werknemer hetzelfde budget ter beschikking voor zijn secundaire arbeidsvoorwaarden en kan dit naar eigen inzicht besteden.

Voordelen voor de organisatie

Levensfasebewust personeelsbeleid gaat niet alleen over de wensen en de mogelijkheden van de werknemer. Ook uw organisatie kan er veel mee winnen, denk aan een goed imago, het terugdringen van ziekteverzuim of een hoog verloop, maar bovenal het inspelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Door de vergrijzing krijgen veel organisaties te maken met een steeds hogere gemiddelde leeftijd van het personeel en op den duur een (te) grote uitstroom van ‘kennis’ en ervaring uit de organisatie. In sommige branches is er nu al een tekort aan jongere werknemers. Het is dus voor elke organisatie van het grootste belang om ervoor te zorgen dat kennis enerzijds niet verloren gaat en dat anderzijds de instroom van goed gekwalificeerd personeel niet in gevaar komt.

Wet gelijke behandeling

De Wet gelijke behandeling verbiedt ‘ongelijke behandeling van gelijke gevallen’, ook op het gebied van leeftijd. Wanneer uw bestuurder een beleid wil invoeren waarbij onderscheid wordt gemaakt op bijvoorbeeld leeftijd dan moet u als OR-lid dus opletten dat er geen sprake is van (leeftijds)discriminatie. Zelfs goedbedoelde regelingen kunnen een vorm van discriminatie bevatten. Veel organisaties hanteren bijvoorbeeld beschermende regelingen voor senioren omdat zij fysiek minder belast zouden kunnen worden. Geldt dit wel echt voor alle ouderen in uw organisatie? Of wordt hiermee misschien wel een hele groep ‘gestigmatiseerd’?

Houd als OR altijd een vinger aan de pols. Zijn regels stimulerend voor bepaalde doelgroepen of benadrukken ze vooroordelen of heeft een groep in uw organisatie bepaalde ’voordeeltjes’?

Check uw cao

Valt uw organisatie onder een cao, dan zou het kunnen dat daarin al afspraken zijn gemaakt over levensfasebewust beleid. Uw speelruimte is dan vaak beperkt. In zo’n geval heeft uw OR voornamelijk een controlerende taak. Zijn er geen afspraken gemaakt over dit onderwerp in uw cao of uw organisatie valt helemaal niet onder een cao? Dan kunt u volop aan de slag met het onderwerp.  Hoe u dit doet hangt af van of uw bestuurder al een voorstel heeft gedaan voor een dergelijk beleid of niet.

Initiatiefrecht

Via het initiatiefrecht (artikel 23, WOR) kunt u het onderwerp op de agenda zetten. Bereid in zo’n geval uw voorstel goed voor en verplaats u daarbij ook in de rol van uw bestuurder. Waarom zou hij een dergelijk beleid willen? Onderbouw uw voorstel cijfermatig. Daarnaast is het belangrijk om alvast partners te vinden in uw organisatie die ook graag een levensfasebewust beleid willen. Zoek daarom uw medestanders uit in het middenkader en bij de HR-afdeling. Betrek deze mensen ook bij het maken van de plannen.

U kunt door middel van een achterbanenquête evalueren waar de behoeftes liggen van de werknemers in de organisatie. Zo kunt u uw voorstel goed onderbouwen richting de bestuurder en weet u zeker dat het nieuwe beleid aan de behoeften van de werknemers voldoet.

Instemmingsrecht

Als uw bestuurder zelf met het idee komt om levensfasebewust personeelsbeleid te gaan voeren, dan heeft hij daarvoor uw instemming nodig. Over wijzigingen van het sociale beleid van uw organisatie heeft de OR namelijk instemmingsrecht (artikel 27 van de WOR). Het is daarom belangrijk dat u zo vroeg mogelijk bij het maken van deze plannen betrokken wordt. Om met goede input te komen als OR is het belangrijk dat u over informatie beschikt. Wil uw bestuurder bijvoorbeeld als onderdeel van levensfasebewust personeelsbeleid de verlofregeling aanpassen? Vraag dan om cijfers over alle verlofaanvragen van de laatste tijd.

Krijgt u niet de informatie van uw bestuurder waar u om gevraagd heeft? Dan kunt u hem herinneren aan uw informatierecht op basis van artikel 31 van de WOR.