checklist
Publicatiedatum: 17 juli 2019

Ontslagbeleid

Werknemers hebben ontslagbescherming, maar deze bescherming is niet heilig. De bestuurder kan binnen de ontslagbescherming op verschillende manieren de arbeidsovereenkomst beëindigen. Ook kan de werknemer natuurlijk zelf de arbeidsovereenkomst ontbinden. Het gaat in (bijna) alle gevallen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingevolge het Burgerlijk Wetboek (BW), boek 7, het Arbeidsovereenkomstenrecht. De cao van desbetreffende sector geeft aanvullende spelregels. In deze checklist vindt u informatie over wat het ontslagbeleid inhoudt, welke verschillende vormen van ontslag er zijn en wat uw rol als OR hierin is.

  1. Wat is ontslagbeleid?

    In een ontslagbeleid staan alle regels en afspraken benoemd rondom ontslag en de uitdiensttreding van werknemers. De meeste organisaties zullen geen concreet ontslagbeleid hebben. Meestal wordt dit beleid pas geformuleerd wanneer de bestuurder wil of moet reorganiseren en er dus werknemers ontslagen moeten worden. In zo’n geval is het beleid bedoeld om werknemers duidelijkheid te verschaffen en ervoor te zorgen dat er geen willekeur ontstaat bij het ontbinden van arbeidsovereenkomsten.

    Als de OR zich wil verdiepen in het ontslagbeleid kan het handig zijn om een commissie zich hierover te laten buigen. Een commissie personeelsbeleid of sociaal beleid bijvoorbeeld.

  2. Verschillende vormen

    De arbeidsovereenkomst kan op de volgende manieren door de werkgever worden beëindigd:

    1.Op staande voet

    Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan. Daartoe heeft een werkgever het recht, maar dit beperkt zich tot situaties met zeer ernstige vergrijpen (diefstal bijvoorbeeld). In het BW wordt dat toegelicht.

    2. Opzeggen en proeftijd

    Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die laner duurt dan zes maanden, maar korter duurt dan twee jaar geldt een proeftijd van maximaal één maand. Er bestaan uitzonderingen, maar dat moet dan  in de cao staan. De proeftijd bij vaste contracten en contracten die langer duren dan twee jaar mag maximaal twee maanden bedragen. Functioneert een werknemer niet naar behoren dan kan hij in de proeftijd in principe worden ontslagen zonder verdere opgaaf van redenen en zonder tussenkomst van anderen.

    3. Tijdelijke arbeidsovereenkomst

    Een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft een bepaalde duur. Wel hebben werkgevers een zogeheten aanzegverplichting als het een tijdelijk contract van 6 maanden of meer betreft. Dat betekent dat de werkgever minimaal een maand van tevoren aan de medewerker moet laten weten of hij van plan is het tijdelijke contract al dan niet te verlengen.

    4. Vaste arbeidsovereenkomst

    Een vaste arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd. Deze kan dus niet van rechtswege verlopen. Om zo´n arbeidsovereenkomst te beëindigen zijn er een aantal spelregels. Zo dient de bestuurder toestemming aan te vragen bij UWV. Om een ontslagvergunning te krijgen moet hij zwaarwegende redenen hebben om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook moet de bestuurder de opzegtermijn in acht nemen. In het algemeen geldt dat hoe langer het dienstverband duurt des te langer de opzegtermijn is. In cao’s staan hier aanvullende afspraken over. De opzegtermijn voor de bestuurder is altijd minimaal dubbel zo lang als de opzegtermijn van de werknemer.

    Is het ontslag wegens een andere reden dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen? Dan loopt het ontslag via de Kantonrechter.

    Als OR-lid geniet u ontslagbescherming. U kunt niet ontslagen worden door het werk dat u voor de raad doet. Bij andere redenen voor ontslag, zoals het verdwijnen van uw functie bij een reorganisatie, geldt deze bescherming niet.

    5. Collectief ontslag

    Wanneer een organisatie plotseling te weinig werk of inkomsten heeft, dan zal de organisatie wel moeten inkrimpen. Dit kan de bestuurder doen door collectief ontslag aan te vragen voor een groep boventallige werknemers. Zo’n collectief ontslag wordt gemeld bij UWV en de vakbonden. De OR speelt hierin een grote rol. Een bestuurder kan zo´n besluit namelijk pas nemen nadat de OR daar advies over heeft uitgebracht op basis van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). In het kader van de Wet melding collectief ontslag en desbetreffende cao zijn ook de vakbonden bij zo’n ontslagronde betrokken.

    6. Beëindigingovereenkomst

    De bestuurder en een werknemer kunnen  samen besluiten om de arbeidsrelatie te beëindigen. Er wordt dan een overeenkomst opgesteld waarbij de bestuurder en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsrelatie beëindigen.

    Als OR heeft u geen invloed op individuele afspraken tussen bestuurder en werknemer. Toch is het belangrijk om dergelijke ontwikkelingen in de gaten te houden. Wellicht probeert de bestuurder op deze manier bemoeienis van de vakbond en het opstellen van een sociaal plan te voorkomen.  Wijzigt de bestuurder het beleid op dit gebied? Gebruik dan uw instemmingsrecht.

    7. Ontslag nemen

    Een werknemer kan ook op een reguliere manier zijn arbeidsrelatie opzeggen. Hij dient dan wel een opzegtermijn aan te houden. Ook kunnen er, bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst, aanvullende afspraken staan, zoals een concurrentiebeding.

    Zet als OR de verschillende vormen van het beëindigen van een dienstverband op een rij. Ga na welke manieren er in uw organisatie wordt gehanteerd en beoordeel dat. Doe eventueel  verbetervoorstellen. Let op wijzigingen in wet- en regelgeving en tijdelijke maatregelen van de overheid.

  3. OR: rechten en plichten

    Bij ontslagzaken moet de OR zich altijd afvragen of het gaat om individuele gevallen of collectieve maatregelen. In dit eerste geval heeft de OR weinig invloed, het gaat immers om een zaak tussen de bestuurder en de individuele werknemer. Wanneer een procedure uit het ontslagbeleid niet goed gevolgd is, of het betreft meerdere werknemers, dan heeft de OR meer  bevoegdheden.

    Zo heeft de OR instemmingsrecht (artikel 27, lid 1, onderdeel e, van de WOR) bij een wijziging, vaststelling of intrekking rond ontslag- en aannamebeleid. Meer algemeen is er het overlegrecht (artikel 23) en het recht om naleving van voorschriften te bevorderen (artikel 28). Om goed mee te kunnen praten met de bestuurder is er het informatierecht (artikel 31). Bij een reorganisatie heeft de OR het adviesrecht (artikel 25, WOR). De OR heeft op dit terrein dus veel bevoegdheden.

    Een samenvatting van de wettelijke rechten voor de OR op het gebied van ontslagbeleid:

    wettelijke
    rechten
    ORPVT
    informatiejaja, mondeling
    initiatiefjaja
    adviesneenee
    instemmingjanee
    inschakeling
    deskundige
    jaja, met toestemming
    stimuleringsrechtjaja
  4. OR: Invloed

    Vaak wordt het ontslagbeleid pas een issue als de bestuurder bijvoorbeeld door economische omstandigheden wil reorganiseren. Juist op zulke momenten is de invloed van de OR groot. Als de bestuurder uw steun niet heeft bij zijn plannen, dan kan de uitvoering daarvan veel vertraging oplopen.  Iets waar de bestuurder op dat soort momenten niet op zit te wachten en wellicht meer open staat voor inbreng van de OR.

    Wettelijke rechten en plichten zijn daarom belangrijk om als OR uw werk te kunnen doen, maar juist in dit soort gevallen kunt u veel bereiken via het overlegrecht, door zaken gewoon te bespreken.

    Maak afspraken met uw bestuurder over hoe de OR over ontslagbeleid meepraat en meedenkt. Evalueer per jaar het ontslag beleid, bij voorkeur aan de hand van het sociaal jaarverslag.

Uitgelicht
Uitgelicht