Checklists
Laatst gewijzigd op: 20 oktober 2019

Soorten einde dienstverband

Uw dienstverband kan op diverse manieren worden beëindigd. Dat kan vrijwillig of gedwongen. Bij opzegging van uw dienstverband gelden allerlei regels. Dat zijn regels waaraan werkgever en werknemer zich moeten houden. Anders is de opzegging niet rechtsgeldig. Dit kan leiden tot schadeplicht of vernietiging van de opzegging. Beëindiging van een dienstverband is meestal een aangelegenheid tussen de werkgever en een individuele werknemer. Uw OR staat dus vaak op afstand. Toch kan uw OR soms wel een rol spelen bij ontslag. Met deze checklist zetten we de mogelijkheden op een rij.

Opzegging door de werknemer

Als u uw dienstverband wilt beëindigen dan kunt u dit doen door de werkgever hiervan schriftelijk op de hoogte te stellen. De opzegging is pas geldig wanneer de werkgever deze schriftelijke opzegging heeft ontvangen. Er is dus geen opzegging als de brief of e-mail op het verkeerde adres is bezorgd. Let bij een opzegging op de opzegtermijn. De opzeggingstermijn is standaard één maand, maar kan langer of korter zijn wanneer hierover afspraken zijn vastgelegd in het arbeidscontract. Als u een tijdelijk contract heeft, waarin geen afspraken zijn gemaakt over tussentijdse beëindiging, kunt u het dienstverband alleen met wederzijds goedvinden beëindigen. Er gelden dan geen opzegbepalingen. Soms staan er in de cao nog aanvullende regels over de beëindiging van het dienstverband. Het is dus raadzaam om uw cao goed te bestuderen.

Het kan handig zijn uw schriftelijke opzegging aangetekend te versturen. Zelfs als de bestuurder uw brief niet accepteert of ophaalt bij het postkantoor is de opzegging geldig. Vraag bij een opzegging via email of Whatsapp altijd om een ontvangstbevestiging.

Opzegging door de werkgever

De werkgever heeft te maken met extra regels als hij een arbeidscontract wil beëindigen. De werkgever heeft, in tegenstelling tot de werknemer, meestal toestemming nodig voor opzegging. Afhankelijk van de reden van ontslag moet de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij de kantonrechter (bij disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie) of bij UWV (bij bedrijfseconomische redenen en ontslag na 2 jaar ziekte). Daarnaast geldt voor de werkgever dat de opzegtermijn minimaal het dubbele bedraagt van de opzegtermijn van de werknemer. Als er is opgezegd zonder ontslagvergunning dan kunt u binnen zes maanden de vernietigbaarheid inroepen. Dit geeft u schriftelijk bij uw werkgever aan. U moet dan wel beschikbaar blijven om te werken. In een aantal gevallen mag uw werkgever zonder toestemming opzeggen. Dit is onder meer het geval bij een ontslag op staande voet en tijdens de proeftijd. Ontslag op staande voet komt voor als de werknemer zich ernstig misdragen heeft. Hij heeft bijvoorbeeld gestolen van de werkgever. De werkgever mag hem dan ontslaan. De werkgever is verplicht de reden van opzegging te geven als de medewerker daar om vraagt.

Een andere manier om zonder toestemming het dienstverband te beëindigen is tijdens de proeftijd. Als de werkgever het idee heeft dat iemand niet geschikt is of dat de samenwerking moeizaam verloopt dan kan hij het dienstverband met die werknemer beëindigen. Uw OR heeft in principe geen invloed op het individuele ontslag van een werknemer. Het is immers een zaak tussen de werkgever en de werknemer.

Vaststellingsovereenkomst

Het komt vaak voor dat een werkgever de werknemer een zogenoemde vaststellingsovereenkomst aanbiedt. In een vaststellingsovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd. Daar staat vaak wel een vergoeding vanuit de kant van de werkgever tegenover, bijvoorbeeld in de vorm van een aantal maanden loondoorbetaling. Met een vaststellingsovereenkomst voorkomt de werkgever een gang naar UWV of de rechter. Daarmee wordt tijd en geld bespaard.

Transitievergoeding

Wanneer een werknemer die twee jaar of langer in dienst is op initiatief van de werkgever uit dienst treedt, moet de werkgever een transitievergoeding betalen. De transitievergoeding is de vervanging van de ontslagvergoeding. Eigenlijk is de transitievergoeding bedoeld om de uit dienst tredende werknemer de mogelijkheid te bieden zich ( om) te scholen, maar dit is niet verplicht. De werknemer kan het bedrag naar eigen inzicht gebruiken. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door de volgende factoren:

  • Een derde maandsalaris per dienstjaar;
  • Bij een dienstverband langer dan 10 jaar: een half maandsalaris voor elk volgend jaar

De maximale vergoeding is € 81.000. Bij werknemers die meer verdienen dan € 81.000 is het jaarsalaris de maximum vergoeding.

Opzegtermijn

De werkgever en de werknemer moeten zich bij het opzeggen aan een opzegtermijn houden. Voor de werknemer is de opzegtermijn normaal gesproken één maand, maar de werkgever en de werknemer kunnen schriftelijk een kortere of langere termijn afspreken. Een verlengde opzegtermijn mag voor de werknemer maximaal zes maanden bedragen. De werkgever heeft altijd minimaal een dubbel zo lange opzegtermijn. Daarnaast geldt voor de werkgever dat de minimale opzegtermijn één maand is bij een dienstverband korter dan vijf jaar. Deze opzegtermijn kan oplopen tot vier maanden bij een dienstverband van langer dan vijftien jaar. Kijk daarom altijd even na hoe het met uw opzegtermijn zit.

Uw OR kan proberen met uw bestuurder extra afspraken te maken over de opzegtermijnen. U kunt van alles afspreken als het maar niet tegen de wetgeving en cao indruist.

Opzegverbod

Soms kan de werkgever u niet ontslaan. Er is dan een opzegverbod. Dat staat in het Burgerlijk Wetboek. Er zijn redenen waarom een dienstverband niet mag worden opgezegd. Bijvoorbeeld tijdens ziekte van een werknemer (tot 2 jaar ziek zijn) of tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof van een werkneemster. Wanneer de werkneemster het werk heeft hervat na het bevallingsverlof, kan het dienstverband de eerste zes weken na aanvang van de werkzaamheden ook niet worden opgezegd.

Als u lid bent van de OR kunt u niet ontslagen worden door het werk dat u voor de raad verricht. Voor overige redenen bent u echter niet beschermd tegen ontslag. Wanneer dus het bedrijfsonderdeel sluit waarvoor u werkzaam bent, zal de ontslagbescherming u niet helpen

Advies en doorverwijzen

Het kan gebeuren dat een ontslagen medewerker aanklopt bij de OR. Formeel gezien kan de OR hier echter weinig mee, want bij het ontslagbesluit voor een individuele werknemer heeft u geen bevoegdheden. Uiteraard kunt u iemand wel advies geven of doorverwijzen. Daarnaast kan de OR knelpunten signaleren. Zit er bijvoorbeeld een patroon in de ontslagen? Vallen de ontslagen vooral op dezelfde afdeling? Bestaat er in uw organisatie een goed aanstellings-, bevorderings- en ontslagbeleid? Is dit ontslag in overeenstemming daarmee? Dit zijn zaken waarmee de OR wel verder kan. Zet het ontslag(beleid) dan op de agenda.

Als er ontslagen vallen dan kan dat tot onrust bij uw achterban leiden. Dring er bij de bestuurder op aan dat hij het ontslagbeleid goed communiceert, zodat iedereen weet waar hij/zij aan toe is.

OR: rechten en plichten van de OR

Wanneer uw OR een besluit of regeling voorgelegd krijgt dat leidt tot het ontslag van werknemers heeft de OR wel invloed. Het gaat dan niet om het individuele ontslag, maar om het beleid. Belangrijke reorganisaties, fusies of sluitingen vallen onder het adviesrecht (Artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden). Zorg dat u ook kijkt naar de gevolgen van de reorganisatie. Regelingen op het gebied van het ontslagbeleid vallen onder het instemmingsrecht (Artikel 27, lid 1e van de WOR). Uw OR kan eraan bijdragen dat er een goede ontslagregeling tot stand komt die duidelijkheid verschaft voor alle werknemers.

Een samenvatting van de wettelijke rechten voor de OR rond ontslagbeleid:

wettelijke rechtenORPVT
informatieJaja, mondeling
initiatiefJaja
adviesJaja
instemmingJanee
inschakelen deskundigeJaja
benoemingnvtnvt

OR: in de praktijk

Met individueel ontslag bemoeit de OR zich in de praktijk nauwelijks. U kunt natuurlijk wel, zoals al vermeld, proberen structurele problemen in kaart te brengen en daarover overleg voeren met de bestuurder.

De bestuurder zal een OR altijd moeten informeren over zijn plannen bij collectief ontslag. Voordat de plannen uitgevoerd kunnen worden moet de OR ook instemmen. Laat u niet te snel door de bestuurder overtuigen van de noodzaak, maar doe zelf onderzoek en schakel zo nodig een deskundige in. Beter nog is om als OR zo goed mogelijk geïnformeerd te zijn, zo ziet u wellicht ontslagplannen al ver van tevoren aankomen. Door het recht van initiatief en van advies kunt u zo het beste de belangen van alle werknemers behartigen.

Let bij ontslagen op uitwisselbare functies. Kan een boventallige werknemer een uitwisselbare functie krijgen en welke functies zijn dat? Hierover kunt u met de bestuurder afspraken maken.

Uitgelicht
Uitgelicht