Checklists
Laatst gewijzigd op: 16 oktober 2019

Toetsen van een sociaal plan

De ondernemingsraad heeft de laatste jaren een grotere rol in de arbeidsverhoudingen gekregen en buigt zich vaker over een sociaal plan bij bijvoorbeeld een reorganisatie. Maar wat is dan precies een sociaal plan en wat hoort er wel en wat niet in een sociaal plan? En waar dient de OR op te letten? In deze checklist gaan we de hoofdonderdelen van een sociaal plan langs. Eerst over het doel van een sociaal plan, dan over de procedures, herplaatsing, zorgvuldigheid, ondersteuning, financiële regelingen en vergoedingen.

De bedoeling van een sociaal plan

Er zijn verschillende sociale plannen. Ten eerste wordt er van oudsher voor de groep boventallige werknemers financiële regelingen afgesproken. Dit kan een ‘vangnet sociaal plan’ genoemd worden. Het vangnet zorgt ervoor dat de ‘landing’ in een uitkeringssituatie wordt verzacht. De opvang en geleidelijke afbouw geldt ook voor financiële regelingen als pensioenopbouw, ziektekostenverzekering en dergelijke.

Ten tweede kunnen voor de groep boventallige werknemers ook regelingen worden afgesproken waarmee deze in staat worden gesteld ergens anders werk te vinden. Zo’n sociaal plan zou een ‘springplank sociaal plan’ genoemd kunnen worden.

Ten derde kunnen er, zowel voor de boventallige werknemers als voor de blijvers, maatregelen worden genomen om vroegtijdig dreigend ontslag te voorkomen. Een organisatie kan al eerder kijken waar in de toekomst meer werknemers nodig zijn en op welke afdelingen zij overbodig dreigen te worden. Zo’n sociaal plan kan een ‘mobiliteit sociaal plan’ worden genoemd. In praktijk zie we een mix.

Ga bij een sociaal plan na welk hoofddoel het heeft en of dit in de verschillende regelingen wel uit de verf komt. Geef een oordeel.

Verschillende benamingen

Zo spreekt men van een sociaal plan, een sociaal statuut, sociale gedragsregels, sociale beleidsregels, sociaal beleidskader, sociale regels, sociale begeleidingsregels of sociaal begeleidingsplan. Men gebruikt een ander begrip omdat bij sommige werkgevers het begrip sociaal plan niet altijd lekker ligt. Een sociaal plan is soms synoniem voor verplicht overleg met de vakbonden en, in hun ogen, te dure maatregelen. Daarom worden in praktijk eufemismen gebruikt.

Belangrijker is echter dat een andere naam ook andere accenten aangeeft, niet alle sociale plannen zijn hetzelfde. Het sociaal plan is een instrument om de gevolgen van een reorganisatie op te vangen, zowel voor de blijvers als de vertrekkers. Een sociaal plan kan, bijvoorbeeld via het begrip sociaal statuut, er in een eerder stadium op gericht zijn een reorganisatie te voorkomen en het kan regelingen bevatten over bijvoorbeeld opleidingen of functieveranderingen.

Procedures

In een sociaal plan staan ook procedurele afspraken, bijvoorbeeld over welke aanpak moet worden gevolgd bij het aanwijzen van boventalligen. En wat zij kunnen doen om op andere, interne arbeidsplaatsen te ‘solliciteren’. Maar ook wanneer de blijvers wat horen en hoe. Verder staan er afspraken in een sociaal plan over welke procedure moet worden gevolgd als een werknemer vindt dat er verkeerd is gekeken en hij of zij toch juist niet bij de boventalligen hoort. Waar kan hij een klacht neerleggen en hoe en door wie wordt zijn klacht behandeld? Is er een beroepsinstantie? Ook kom je afspraken tegen over hoe om te gaan met conflicten en meningsverschillen. Die kunnen bijvoorbeeld gaan over het niet goed toepassen van de afgesproken financiële regelingen. Of wat men kan doen als het outplacementbureau zijn werk niet goed doet.

Afspraken over de aanpak en procedures dienen klip en klaar te zijn. Ga na welke meningsverschillen daar in het verleden over waren en hoe de organisatie daarvan heeft geleerd.

Herplaatsing

Zowel de blijvers als de boventalligen probeert men intern te herplaatsen en daar zijn  herplaatsingsbepalingen voor. Hoe gaat dat precies in zijn werk, wat zijn de eisen voor de verschillende lege functies en wie doet dat? Is dat de afdeling HR, een op te richten intern mobiliteitsbureau of gebeurt dat door externen? Wat doet een outplacementbureau precies en wat kan een werknemer wel en niet van outplacement verwachten? Wat dient een werknemer bij outplacement zelf te doen?

Verder gaat het om de werkwijze van het mobiliteitscentrum. Ook horen bij herplaatsing bepalingen over werkafspraken rond het begeleiden van boventallige werknemers naar ander werk. Daarbij zijn spelregels van belang waar de werknemer zich aan te houden heeft. Soms gaan herplaatsing bepalingen een stap verder en staat beschreven welke prestaties men van het mobiliteitsbureau of outplacementbureau kan verwachten.

Zorgvuldigheid

Bij een reorganisatie is het van belang dat met de getroffen medewerkers zo goed mogelijk wordt omgegaan. Daarom worden er in een sociaal plan ook zorgvuldigheidsbepalingen opgenomen. Hiermee hoopt men dat er van de intentie en de afspraken van een sociaal plan zoveel mogelijk terechtkomt. Dan gaat het bijvoorbeeld om artikelen over een begeleidingscommissie. Die bestaat in praktijk vaak uit een onafhankelijk voorzitter, leden namens de ondernemer en leden namens de werknemers. Die leden worden door de vakbonden en/of de OR voorgedragen. De begeleidingscommissie ziet toe op een goede uitvoering van het sociaal plan. Ook over mensen die net buiten een bepaalde, mogelijk meer gunstige regeling vallen, kan de begeleidingscommissie zich buigen. Als men er via de afspraken van het sociaal plan niet uitkomt kan een werkgever zijn hand over het hart strijken. Via een beroep op de hardheidsclausule kan een werknemer dan toch aan het werk blijven of in een betere regeling vallen.

Ondersteuning

Bij ondersteunende bepalingen wordt gedacht aan afspraken over rapportages en evaluatie. Bij een sociaal plan zijn afspraken nodig waarmee de verschillende partijen de vinger aan de pols kunnen houden. Ondersteunende bepalingen gaan bijvoorbeeld over rapportage over de voortgang van herplaatsing, outplacement en het werk van een outplacementbureau. Ook een vast agendapunt in de overlegvergadering zoals ‘voortgang reorganisatie en uitvoering sociaal plan’ kan zo’n ondersteunende bepaling zijn.

Aanvullingen

Een belangrijk deel zijn de aanvullingen op lonen en uitkeringen. Aanvulling op het nieuwe, lagere loon, aanvulling op een WW-uitkering, harmonisatie arbeidsvoorwaarden, reparatie pensioenregeling en overdracht pensioenrechten zijn voorbeelden hiervan. Het zijn maatregelen die de pijn van ontslag moeten verzachten of ervoor dienente zorgen dat ontslagen werknemers goed ‘in het pensioen landen’. Bij ontslag of vertrek naar een andere werkgever (eventueel in een andere bedrijfstak) kan er ook een breuk in de opgebouwde arbeidsvoorwaarden komen of in de opbouw van uitkeringsrechten. Die breuk kan via regelingen in een sociaal plan worden gerepareerd.

Vergoedingen

Tot slot staan er in een sociaal plan een aantal onkostenvergoedingen, afhankelijk van de sector, het sociaal- en arbeidsvoorwaardenbeleid en de functie van de getroffen medewerker. Als een medewerker een andere functie wordt aangeboden, bijvoorbeeld op een locatie verder weg van het woonadres, wordt er het een en ander geregeld. De reistijd woon-werkverkeer kan na reorganisatie veel langer gaan duren. Of een medewerker in de thuiszorg die eerst met de fiets het werk in de wijk af kon maar nu een regio met de auto moet bestrijken. Het sociaal plan voorziet dan in de reiskosten, reistijd, eventuele verhuiskosten en scholingskosten.

Uitgelicht
Uitgelicht