Checklists
Laatst gewijzigd op: 10 oktober 2019

Topbeloningen

De ondernemingsraad (OR) heeft wettelijke recht op informatie over de beloning van medewerkers, management, bestuur en toezichthouders. Deze informatie kan interessant zijn als basis voor een discussie met de bestuurder over het beloningsbeleid, een beoordeling van dat beleid in het verleden en de visie op dat beleid in de toekomst. In artikel 31d van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) is expliciet opgenomen dat uw bestuurder minimaal een keer per jaar hier schriftelijk informatie over verstrekt aan de ondernemingsraad. Maar weet waar je aan begint als OR. Het beloningsbeleid is een van de meest lastige onderwerpen om te bespreken met de bestuurder.

Waarom inzicht in belonen?

De eerste vraag die de ondernemingsraad zich moet stellen is waarom de OR een discussie over het beloningsbeleid wil aangaan en wat die discussie moet opleveren. Hierbij kunnen de volgende vragen een rol spelen:

  1. Is de ontwikkeling van de beloning voor bestuurders en toezichthouders in overeenstemming met de ontwikkeling van omzet en resultaten van de organisatie? Deze laatste gegevens kan de OR afleiden uit de financiële jaarrekeningen.
  2. Verloopt de inkomensontwikkeling van de top anders dan die van de medewerkers? Een te groot verschil in absolute zin of in ontwikkeling kan de oorzaak zijn van sociaal ongenoegen. Kunnen onevenwichtige inkomensverhoudingen en – ontwikkelingen worden bijgestuurd?
  3. Is het eventuele bonusbeleid gekoppeld aan prestatie-indicatoren die wat zeggen over de concrete doelstellingen die de topmanagers met hun medewerkers moeten bereiken, bijvoorbeeld in zin van omzet- of resultaatgroei, of in de zin van medewerker- of klanttevredenheid. Zijn deze indicatoren bekend?
  4. Hoe kunnen bestuurder en OR tot een beloningsbeleid komen dat de motivatie van alle groepen medewerkers zo goed mogelijk ondersteunt?

Realiseer u dat beloningen een gevoelig onderwerp zijn voordat u het inkomen van uw bestuurder op de agenda zet.

Welke groepen?

De tweede kwestie is van welke groepen de OR beloningsinformatie wil en kan opvragen. Vanuit het beloningsbeleid gezien zijn er meestal vier soorten groepen te onderscheiden in een (middel)grote organisatie, die tezamen pas het complete beeld geven:

  • Toezichthouders, zoals Raden van Toezicht of Raden van Commissarissen. Zij zijn de formele werkgever van en houden toezicht op de directie of bestuurder. Ze doen dat tegen een (meestal geringe) beloning, vacatiegeld (een soort vergadergeld) of zelfs onbetaald.
  • Directie/bestuurders, die bijna altijd tegen de hoogste en vaak ook tegen de meest uitgebreide en meest complexe beloning de organisatie aansturen.
  • Hoger management, die soms boven de CAO of buiten de schalen wordt betaald, veelal met extra variabele beloningen als bonussen.
  • Lager management en niet leidinggevende werknemers, die hun beloning louter ontvangen op basis van de cao of een eigen loongebouw. Bij organisaties met een cao wordt het beloningsbeleid vooral bepaald door de sociale partners. De invloed van de OR is dan beperkt.

Meestal is beloningsinformatie over de vierde groep wel bekend, uit de cao of het eigen personeelsreglement. Voor een compleet beeld en een goede discussie over het beloningsbeleid is het ook nodig om over de informatie van de eerste drie groepen te beschikken.

Directeur als aandeelhouder

In veel vooral kleinere bedrijven ontbreekt de toezichthouder, maar dit komt niet vaak voor in ondernemingen met meer dan 50 werknemers. De beloning van aandeelhouders loopt niet alleen via salarissen, maar ook via dividenduitkeringen uit de besloten vennootschap, meestal de holding die ‘boven’ het bedrijf hangt. De wet biedt de OR geen goed instrument om achter de dividendstromen uit de holding te komen. En het antwoord over het salaris van de ondernemer biedt dus onvoldoende inzicht.

Verspil geen energie aan het inzichtelijk krijgen van het salaris van uw directeur wanneer hij grootaandeelhouder is. De informatie zegt dan weinig en een discussie over topbeloningen heeft dan dus geen zin.

Wet normering topinkomens

Beloningsbeleid onder de loep nemen als OR heeft dus meestal alleen zin als het gaat om grotere organisaties, zowel profit als non-profit, waar alle vier de groepen werken en waarbij de bestuurder niet de (groot)aandeelhouder is.

Op basis van de volgende wet zijn organisaties ook verplicht naar buiten te treden met informatie over de topbeloningen:

  • Wet normering topinkomens: bestuurders mogen niet meer verdienen dan een minister. Hoeveel dat precies is, wordt elk jaar vastgelegd in de algemene WNT-norm.

De accountant controleert welke wettelijke regeling van toepassing is en verder welke informatie dan moet worden opgenomen in de jaarrekening. Indien de jaarrekening voorzien is van een accountantsverklaring, dan hoeft de OR zich niet verder te verdiepen in deze wetgeving. Vraag is alleen of de OR de gepubliceerde informatie voldoende vindt om een goede discussie over het beloningsbeleid te starten.

Recht op informatie (artikel 31 WOR)

Gelukkig is er nog een andere grondslag voor de OR om inzicht te krijgen in het beloningsbeleid. Niet als het gaat om het nazoeken van een individuele beloning, maar wel als het gaat om het navragen van de beloning van verschillende groepen medewerkers. Deze informatierechten zijn omschreven in artikel 31d van de WOR. Deze bepaling geldt alleen als organisaties meer dan 100 medewerkers hebben. Als dat niet het geval is, dan heeft de OR alleen rechten op informatie ten aanzien van de aantallen medewerkers, de totale personeelskosten en het sociale beleid voor het gehele personeel. Dat is onder meer weergegeven in artikel31b lid 1 en 2 van de WOR.

Als artikel 31d WOR wel van toepassing is, dan kan de OR dus wel het onderwerp beloningsbeleid agenderen bij de bestuurder. Raadzaam is het dan om vooraf gezamenlijk het volgende te definiëren:

  • Wat bestempelen we als een ‘groep’? Om privacyredenen gaat het om tenminste vijf personen, bestuurders en toezichthouders daargelaten. Functiegroepen of salarisschalen vormen de meest praktische indeling. Let daarbij vooral op het hoger management, dat ‘boven de (cao-)schaal’ wordt beloond.
  • Wat verstaan we onder een ‘beloning’? Beperk dat niet tot het maandsalaris. Beloningen kennen veel meer componenten:
  • de vaste beloning: het jaarsalaris, het jaarlijkse vakantiegeld en de eventuele dertiende maand;
  • de variabele beloning, zoals bonussen, tantièmes en winstdelingsregelingen, zowel in de vorm van extra salaris als in de vorm van (opties op) aandelen;
  • de jaarlijkse werkgeversbijdragen aan persoonlijke inkomensverzekeringen, zoals pensioen en vervroegde uittreding;
  • alle overige vergoedingen en verstrekkingen, zoals vaste onkostenvergoedingen, de beschikbaarstelling van een leaseauto of auto met chauffeur, de bijdrage in huisvestingslasten of verhuisvergoedingen;
  • de eventuele ‘gouden handdruk’: de vooraf afgesproken ontslagvergoeding die bij bestuurders van grote organisaties nogal eens voorkomt.

Heeft uw OR een commissie financieel beleid? Laat deze commissie dan aan de slag gaan met het beloningsbeleid.

Recht op bespreking (artikel 23 WOR)

Niet alleen heeft u recht op informatie, zoals hierboven beschreven. Artikel 23 van de WOR verplicht uw bestuurder om een keer per jaar het onderwerp beloning te bespreken in de overlegvergadering. In ieder gev moet dan de hoogte en de inhoud van de beloning van verschillende groepen werknemers worden besproken. Ook de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen ten opzichte van het vorige jaar per verschillende groep is verplichte kost.

Bovendien geeft artikel 23 WOR uw OR de bevoegdheid om voorstellen te doen en uw standpunten kenbaar te maken.